martedì, Aprile 23, 2024
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Lavoratore di Freeport premiato con 10.000 euro per licenziamento ingiustificato

Il licenziamento di un gruista da parte del porto franco per abuso di straordinari è stato ritenuto eccessivo. Foto Shutterstock.

Un lavoratore di Freeport, licenziato per aver presumibilmente svolto lavori manuali a casa del cugino mentre era in malattia, ha ottenuto un risarcimento di 10.000 euro per licenziamento ingiusto.

Warren Mallia lavorava al Malta Freeport Terminal Limited come gruista e autista di camion dal 2012, quando un giorno dell’agosto 2021 si √® recato a casa di un parente dove il fratello stava svolgendo dei lavori manuali.

In seguito ha dichiarato di essere andato lì per controllare il fratello.

Ma si √® offerto di dare una mano per l’installazione di un tubo di scarico sul tetto e in quel momento √® stato notato da una vicina di casa che, guarda caso, era una funzionaria dell’ufficio risorse umane dell’azienda.

La donna lo ha poi denunciato ai loro superiori perch√© avrebbe svolto un lavoro part-time quando era in malattia, facendo scattare un’azione disciplinare.

La questione √® approdata davanti alla Commissione di disciplina e successivamente alla Commissione d’appello.

Mallia è stato licenziato per aver abusato del congedo per malattia e per non aver dichiarato il suo lavoro a tempo parziale, in violazione del contratto collettivo aziendale.

Il lavoratore ha sostenuto che il suo licenziamento era ingiusto e abusivo e ha quindi presentato ricorso al Tribunale industriale.

Il lavoratore ha sostenuto che un medico gli aveva raccomandato di uscire durante il congedo per malattia e in effetti aveva scritto “pu√≤ uscire” sul suo certificato medico. Pertanto, non aveva fatto nulla di male visitando la casa del parente e si era limitato a dare una mano.

Il suo datore di lavoro ha replicato che l’abuso delle assenze per malattia √® una questione seria e non pu√≤ essere tollerata. I lavoratori sapevano che avrebbero rischiato il licenziamento se fossero stati scoperti.

Nel decidere sulla questione, il Tribunale ha evidenziato alcuni fatti inconfutabili.

Il certificato medico del ricorrente gli consentiva di uscire. Mallia aveva svolto lavori manuali a casa di altri mentre era in congedo per malattia e ciò costituiva un abuso.

Il congedo per malattia doveva essere preso “esclusivamente” per motivi di salute, ha osservato il Tribunale, sottolineando che questo beneficio rappresentava un grande costo per l’azienda.

Tuttavia, detto questo, il tribunale ha osservato che l’affermazione secondo cui Mallia svolgeva un lavoro part-time non era provata. Non c’erano prove che fosse stato pagato per il lavoro svolto a casa del cugino.

Il tribunale ha osservato che, quando è comparso davanti alla commissione disciplinare, Mallia non ha rivelato che quella era la casa del cugino. In seguito ha spiegato che aveva volutamente omesso questa informazione a causa di una questione in sospeso tra la cugina e la vicina che lo aveva denunciato ai suoi superiori.

Mallia temeva che “lei [la vicina] avrebbe reso la sua vita un inferno” se avesse continuato a lavorare al porto franco.

Alla luce di questa rivelazione, il tribunale ha osservato che non sarebbe stato saggio per Mallia lavorare sotto quella minaccia percepita, poiché per motivi di salute e sicurezza è necessario che un lavoratore operi in un ambiente che garantisca armonia e tranquillità.

In effetti, dopo quell’incidente Mallia ha assunto un altro lavoro a tempo pieno e per tutta la durata della vertenza industriale non ha chiesto di essere reintegrato al Freeport.

Da un esame del curriculum disciplinare del ricorrente √® emerso che l’ultima volta gli era stato comminato un ammonimento scritto nove anni prima e che aveva ricevuto un ammonimento verbale due mesi prima dell’ultimo incidente.

Il tribunale era convinto che il licenziamento di Mallia fosse una misura sproporzionata.

Infatti, il contratto collettivo prevedeva un’escalation graduale di misure disciplinari, che iniziava con un ammonimento scritto per la seconda infrazione e arrivava alla sospensione senza retribuzione e all’ammonimento scritto per la quarta infrazione.

Da quel momento in poi, l’azienda poteva emettere un ammonimento finale o deferire la questione alla commissione disciplinare.

Nel caso di Mallia, l’azienda ha cercato di giustificare il licenziamento sostenendo che il suo atteggiamento era “sbagliato e inaccettabile”, ma non ha supportato tale affermazione, limitandosi a citare l’abuso di assenze per malattia e i precedenti disciplinari del lavoratore.

Alla luce di tutte le prove, il tribunale ha concluso che Mallia aveva effettivamente abusato del suo congedo per malattia, ma il licenziamento in sé era ingiusto, poiché non era stato dimostrato che il lavoratore svolgesse un lavoro a tempo parziale.

N√© √® stato provato il suo atteggiamento “sbagliato e inaccettabile”.

L’abuso di assenze per malattia non giustificava il licenziamento, ritenuto “sproporzionato”.

Tuttavia, poich√© la reintegrazione non era un’opzione “saggia”, il tribunale ha ordinato all’azienda di pagare al suo ex dipendente 10.000 euro a titolo di risarcimento.

L’avvocato Edward Gatt ha assistito il lavoratore.

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