Utilizzo completo delle nostre risorse umane

Con una tale carenza di manodopera e di competenze, i datori di lavoro dovrebbero fare uno sforzo maggiore nei confronti delle donne, degli anziani e delle persone neurodiverse. Foto: Shutterstock.com

La scorsa settimana ho partecipato a una discussione organizzata dal Malta Business Bureau. La discussione verteva sulla carenza di manodopera e di competenze, soprattutto nel contesto delle iniziative intraprese dall’UE, come l’EU Talent Pool e la Quality Traineeships Initiative. La carenza di manodopera e di competenze è una delle principali preoccupazioni dei datori di lavoro a Malta. Tuttavia, il problema non riguarda solo Malta.

Il fatto che la Commissione europea abbia presentato un piano d’azione per affrontare la carenza di manodopera e di competenze e proponga di collaborare con gli Stati membri e le parti sociali per affrontare questi problemi nei prossimi mesi e anni è la prova che il problema non è circoscritto a Malta. Riguarda la maggior parte degli Stati membri dell’UE, anche se in forme e dimensioni diverse. Nei grandi Paesi ci sono aree con un tasso di disoccupazione molto basso, ma anche aree con un tasso di disoccupazione elevato. Ci sono Paesi che hanno un problema di disoccupazione dei laureati e altri che non ce l’hanno.

L’obiettivo dell’UE è quello di aumentare la competitività delle imprese che operano nell’Unione, rafforzando al contempo la resilienza sociale ed economica. Sono fermamente convinto che ci debba essere un equilibrio tra resilienza economica e resilienza sociale. Considerare l’una ed escludere l’altra sarebbe una ricetta per il disastro.

Le ragioni per cui Malta e l’UE stanno sperimentando una carenza di manodopera e di competenze sono molteplici. Tra queste, la diminuzione del tasso di natalità, l’invecchiamento della popolazione, l’inadeguatezza delle competenze, la crescita economica disomogenea e i cambiamenti sociali causati dal coronavirus.

il 2024 è stato proclamato “Anno europeo delle competenze”. Ciò indica la determinazione dell’UE ad affrontare questa sfida. Tuttavia, dobbiamo chiederci se abbiamo affrontato questa sfida in modo corretto. Dobbiamo chiederci se ci sono problemi interni – all’interno dei Paesi e delle imprese – che potrebbero aggravare il problema della carenza di manodopera.

I datori di lavoro devono rendersi conto che l’assunzione di lavoratori anziani ha un grande valore

Concentrandomi su Malta, mi chiedo se i datori di lavoro e i politici non siano troppo accecati dagli stereotipi. Data la carenza di manodopera e di competenze, stiamo facendo un buon uso delle persone anziane, delle donne e delle persone neurodiverse? Siamo legati alle qualifiche accademiche nel nostro processo di selezione?

Considerando l’allungamento dell’aspettativa di vita e i progressi in campo medico, i datori di lavoro devono rendersi conto che l’assunzione di lavoratori anziani ha un grande valore. D’altro canto, le norme relative ai contributi previdenziali e alle regole fiscali disincentivano le persone a lavorare dopo aver raggiunto l’età in cui possono richiedere la pensione?

Capisco che c’è un limite al numero di alloggi che i datori di lavoro possono permettersi di dare ai loro dipendenti, ma con una tale carenza di manodopera e di competenze, i datori di lavoro dovrebbero fare uno sforzo maggiore nei confronti delle donne e delle persone neurodivergenti? È possibile che alcuni datori di lavoro chiedano qualifiche che in fin dei conti potrebbero non essere richieste per il lavoro in questione? Oppure alcuni datori di lavoro si sono affidati ai salari più bassi che pagano ai cittadini di paesi terzi?

Ci sono altri aspetti che devono essere esaminati, come il sostegno ai datori di lavoro, il ruolo della formazione in un’impresa, la promozione dell’apprendistato, l’orientamento professionale e l’occupazione nel settore pubblico. Tutti indicano una cosa: credo che non stiamo sfruttando appieno le nostre risorse umane.