Equità, diversità e inclusione

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Le parole del titolo del contributo di questa settimana sono entrate a far parte del linguaggio comune della professione delle risorse umane. Tuttavia, alcuni datori di lavoro del settore privato rabbrividiscono al pensiero. La loro argomentazione è piuttosto semplice: come ci si può aspettare che chi si assume tutti i rischi finanziari adotti i principi di equità, diversità e inclusione nelle proprie decisioni aziendali?

L’argomentazione prosegue affermando che si tratta di principi che un’organizzazione del settore pubblico dovrebbe adottare. Eppure, nei miei lunghi anni di coinvolgimento nelle organizzazioni del settore pubblico e anche nel servizio pubblico, ho incontrato persone che sostengono che, poiché ci si aspetta da loro il livello di prestazioni che ci si aspetta da un’organizzazione del settore privato, i principi di equità, diversità e inclusione sono una seccatura perché ostacolano le buone prestazioni.

Approfondiamo l’argomento. Nessuno dei teorici tradizionali del management si è mai espresso a favore di questi principi e il pensiero manageriale non si è evoluto abbastanza da fornire un approccio teorico solido su come abbracciare questi principi nel mondo del lavoro. Si tratta di principi che hanno senso in molti altri ambiti, ma non certo nel mondo altamente competitivo delle imprese.

Supponiamo per un momento che questa argomentazione sia corretta. Dall’altro lato dell’argomentazione, dobbiamo considerare che un’indagine globale ha rilevato che tre dipendenti su quattro desiderano lavorare in ambienti di lavoro equi, diversificati e inclusivi. Più di nove dipendenti su dieci vogliono sapere cosa sta facendo il loro datore di lavoro per creare un ambiente di lavoro di questo tipo. Coloro che promuovono e cercano di favorire l’equità, la diversità e l’inclusione sostengono che esistono prove sufficienti per dimostrare che le aziende che promuovono l’EDI (come viene definito nel gergo delle risorse umane) ottengono risultati migliori se abbracciano tali principi.

Di fronte a questi pareri contrastanti, è probabile che i datori di lavoro rimangano fermi e lascino che il mondo passi loro davanti.

Anche se non sono contrari all’equità, alla diversità e all’inclusione, non vogliono fare nulla al riguardo perché lo considerano troppo rischioso. Di conseguenza, se non ci saranno cambiamenti significativi nei consigli di amministrazione della maggior parte delle aziende, nella struttura dei team di gestione, nella strategia e nelle politiche per le risorse umane, è probabile che nei prossimi due decenni le cose rimarranno molto simili.

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L’inclusione deve essere onnicomprensiva e non limitata a pochi elementi

Sono fermamente convinto che dobbiamo definire cosa intendiamo effettivamente con queste tre parole. Ad esempio, l’equità viene talvolta interpretata come un trattamento uguale per tutti.

Questo è impossibile perché non siamo tutti uguali, se non nel nostro diritto alla dignità umana. Siamo nati uguali in questo senso, ma non lo siamo da ogni altro punto di vista. Alcuni sono più intelligenti di altri. Alcuni nascono in famiglie ricche, mentre altri nascono in famiglie povere. Alcuni possono rientrare negli stereotipi che abbiamo creato per noi stessi, mentre altri no.

Ognuno di noi ha le proprie circostanze di vita e ciò che può valere in un caso può non valere in un altro. Pertanto, l’equità non è l’uguaglianza, ma è più simile alla correttezza.

Allo stesso modo, quando parliamo di diversità, non possiamo limitarci alla diversità di genere o di etnia, ma anche a persone di diversa estrazione sociale o a persone neurodiverse. E l’inclusione deve essere onnicomprensiva e non limitata a pochi elementi.

Spero sinceramente che la professione delle Risorse Umane a Malta prenda l’iniziativa di promuovere i principi di equità, diversità e inclusione in termini concreti e non con parole altisonanti, e solo dopo aver stabilito cosa significhi veramente.

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