Affrontare il turnover dei dipendenti

In altri Paesi, nonostante uno scenario economico non proprio roseo, mantenere il turnover dei dipendenti ad un livello ragionevole è una sfida. Con un basso tasso di disoccupazione e un elevato afflusso di lavoratori stranieri, lo scenario economico di Malta è diverso.

L’idea di un lavoro per tutta la vita a Malta è stata a lungo seppellita, tuttavia c’era – e c’è ancora – l’aspettativa che se si rimane in un’azienda, si viene ricompensati con un avanzamento di carriera e maggiori responsabilità. Pertanto, l’aspettativa non è che si ottenga un lavoro a vita con un’azienda, ma che se si rimane fedeli al proprio datore di lavoro, si possa fare carriera.

I sondaggi hanno da tempo identificato la fidelizzazione del personale come una delle principali sfide e priorità della funzione HR. Il sondaggio MISCO di quest’anno sugli sviluppi delle Risorse Umane ha rilevato che, sebbene ci sia ancora quello che può essere considerato un elemento elevato di turnover del personale, questo è diminuito rispetto all’anno scorso. Quest’anno, il 3% degli intervistati ha segnalato un turnover del personale superiore al 30%, mentre la cifra comparativa per il 2022 era dell’11%.

il 3% degli intervistati nel sondaggio MISCO di quest’anno sugli sviluppi delle risorse umane ha segnalato un turnover del personale superiore al 30%, mentre il dato comparativo per il 2022 era dell’11%

Il motivo principale del turnover è stato l’abbandono volontario del personale, citato dall’84% degli intervistati, in calo rispetto al 90% degli intervistati nel 2022. Resta da vedere se si tratterà di un’inversione permanente della tendenza rilevata nel 2021 e nel 2022. I pacchetti retributivi migliori offerti da altri datori di lavoro sono la ragione principale attribuita al turnover del personale.

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Un’altra indicazione del fatto che la rotazione del personale potrebbe essere diminuita a Malta è che il 36% delle aziende ha dichiarato che la rotazione del personale è stata superiore a quella registrata negli ultimi anni (rispetto al 47% degli intervistati nel 2022). Nell’ultimo anno, la rotazione del personale è stata affrontata con stipendi più alti, che hanno portato a un elemento di inflazione salariale.

Tuttavia, una domanda importante che deve essere affrontata (si noti che ho usato la parola ‘affrontata’ e non la parola ‘risposta’, poiché probabilmente la risposta perfetta non esiste) è: “Quanto è troppo?”. Si ammette che i team cambieranno inevitabilmente nel tempo, ma esiste un numero a cui i datori di lavoro dovrebbero puntare per garantire che il turnover dei dipendenti rimanga sano?

Dobbiamo tenere presente che esiste una scuola di pensiero che sostiene che un basso turnover dei dipendenti è anche poco salutare, in quanto potrebbe significare che i dipendenti sono apatici. Un basso turnover potrebbe suggerire una forza lavoro stagnante e statica (non stabile), che può limitare la sua capacità di innovazione.

La ricerca continua a scoprire che una migliore retribuzione, ricompense e benefit rimangono i fattori chiave che spingono i dipendenti a cambiare lavoro. Tuttavia, il problema va oltre lo stipendio. I dipendenti non sono solo alla ricerca di uno stipendio migliore: la crescita personale, un’esperienza lavorativa positiva e il senso di appartenenza sono solo altri tre fattori che mantengono una persona in un posto di lavoro. Troppo spesso, è proprio quando queste cose mancano in un lavoro che qualcuno viene attratto da un altro lavoro a causa di uno stipendio più alto.

Pertanto, sebbene non esista un numero magico di turnover ideale dei dipendenti, i datori di lavoro devono tenerlo sotto controllo. Devono capire perché il loro personale se ne va. Ci saranno fattori esterni, come il cambiamento delle priorità dei dipendenti, ma ci saranno anche fattori interni, sui quali i dipendenti devono concentrarsi. Comprendendo i fattori interni ed esterni, si può arrivare alla radice del problema.

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