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La Commissione europea esamina la fissazione dei salari e gli accordi “no-poach”

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La Commissione europea ha espresso un interesse crescente nel garantire una concorrenza leale nei mercati del lavoro. Foto: Shutterstock.com

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Negli ultimi anni, negli Stati Uniti le autorità garanti della concorrenza si sono concentrate in modo particolare sulla lotta alle pratiche anticoncorrenziali nei mercati del lavoro e hanno intrapreso una serie di azioni su questo fronte. Per quanto riguarda la situazione in Europa, anche se lo slancio non è ancora aumentato come negli Stati Uniti, la Commissione europea ha espresso un interesse crescente nel garantire una concorrenza leale nei mercati del lavoro.

Infatti, la Commissione ha recentemente pubblicato un “Competition Brief on Labour Markets”, in cui valuta gli effetti dannosi degli accordi di fissazione dei salari e degli accordi no-poach, approfondisce il loro trattamento ai sensi del diritto della concorrenza dell’UE e delinea la posizione “non ufficiale” della Commissione nei confronti di tali pratiche.

Cosa sono gli accordi di “fissazione dei salari” e “no-poach”?

Nel suo documento, la Commissione si concentra su due pratiche principali adottate da alcuni datori di lavoro: gli accordi no-poach e gli accordi di fissazione dei salari.

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Negli accordi di fissazione dei salari, due o più datori di lavoro si accordano per fissare i salari o altri tipi di retribuzione o benefit per i dipendenti. I datori di lavoro possono concordare di fissare i salari a un tasso specifico, oppure possono stabilire fasce salariali per specifiche categorie di dipendenti.

Negli accordi no-poach, invece, due o più datori di lavoro si impegnano a non “rubarsi” i dipendenti a vicenda. Questi accordi spaziano da pratiche come gli accordi di “non assunzione”, con cui i datori di lavoro si impegnano a non assumere persone che lavorano per la controparte, a forme più soft di accordi di non licenziamento, come gli accordi di non sollecitazione, con cui i datori di lavoro si impegnano a non sottrarre attivamente i dipendenti della controparte. Gliaccordi no-poach possono essere inseriti come clausole scritte in alcuni contratti, come quelli di fornitura di manodopera , di franchising e persino di acquisto di azioni.

Cosa rende questi accordi dannosi?

Gliaccordi di fissazione dei salari, che spesso non sono noti ai dipendenti, comportano una riduzione dei salari per i dipendenti e servono a scoraggiare i dipendenti dal trasferirsi presso i concorrenti, in quanto non viene loro offerto un pacchetto salariale migliore.

Il danno degli accordi no-poach si apprezza meglio se lo si guarda attraverso una lente economica. La memoria sostiene che gli effetti dannosi degli accordi no-poach sono:

1. Riduzione dei salari dei dipendenti, in quanto alle imprese concorrenti è proibito di sottrarsi reciprocamente ai dipendenti, cosa che di solito avviene offrendo a un dipendente un salario o dei benefit più elevati;

2. L’inefficiente allocazione delle risorse, in quanto i datori di lavoro non possono assumere i “migliori talenti” per la loro azienda;

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3. Riduzione del dinamismo del mercato del lavoro e dell’innovazione;

4. Rallentamento della crescita del PIL.

È stato anche sostenuto che tali accordi possono avere effetti favorevoli alla concorrenza

Compatibilità con il diritto della concorrenza dell’UE

Il diritto della concorrenza dell’UE classifica gli accordi restrittivi in due categorie: “per oggetto” o “per effetto”. La categoria “per oggetto” si concentra su quelle pratiche dannose che, a prima vista, rivelano un grado sufficiente di danno alla concorrenza.

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Nella sua memoria, la Commissione ritiene che gli accordi di fissazione dei salari e gli accordi “no-poach” si qualifichino generalmente come restrizioni “per oggetto” ai sensi dell’articolo 101 del Trattato sul funzionamento dell’Unione europea (TFUE). Il documento spiega che questi tipi di accordi sono simili alle pratiche di fissazione dei prezzi e di condivisione delle fonti di approvvigionamento, entrambe esplicitamente vietate dall’articolo 101, paragrafo 1, del TFUE.

Il documento riconosce che, in alcuni casi, questi accordi possono essere stipulati per obiettivi legittimi, ad esempio per proteggere gli investimenti effettuati da un datore di lavoro in un determinato dipendente (ad esempio investendo in corsi di formazione per un dipendente), o anche per proteggere la proprietà intellettuale o i segreti commerciali. Tuttavia, il documento sottolinea che tali obiettivi legittimi non tolgono la classificazione di questi accordi come “per oggetto”, sostenendo che questi obiettivi legittimi possono spesso essere raggiunti con mezzi meno restrittivi, come accordi di non divulgazione, clausole di non concorrenza o l’uso di congedi per il giardinaggio.

Queste clausole possono essere giustificate?

Sebbene questi tipi di accordi presentino in genere, secondo la Commissione, un grado sufficiente di danno, gli accordi di no-poach e di fissazione dei salari possono essere legittimi e leciti. Il documento ritiene che questi accordi possano essereaccettabili quando non esistono altri mezzi “meno restrittivi” per raggiungere il risultato prefissato e il campo di applicazione della clausola non si estende a tutti i dipendenti ma è strettamente limitato a determinati dipendenti .

È stato anche sostenuto che tali accordi possono avere effetti favorevoli alla concorrenza in quanto possono, per fare un esempio, aumentare l’incentivo del datore di lavoro a investire nella formazione dei propri dipendenti (in quanto non dovrebbe preoccuparsi di perdere il dipendente in questione a favore dei suoi concorrenti). Secondo la Commissione, tuttavia, è improbabile che questa argomentazione sia valida, dato che tali accordi spesso comportano un abbassamento artificiale dei salari dei dipendenti.

Osservazioni conclusive

Sebbene la Commissione non abbia finora assunto una posizione ufficiale e definitiva sugli accordi di fissazione dei salari e sugli accordi “no-poach”, sia la Commissione che le autorità nazionali garanti della concorrenza considerano sempre più le restrizioni al mercato del lavoro come una priorità di applicazione. Alcune autorità nazionali garanti della concorrenza (come quelle francesi e spagnole) hanno infatti già ritenuto che questi accordi debbano essere classificati come restrizioni “per oggetto”.

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La memoria, e alcune delle sue posizioni, devono ancora essere messe definitivamente alla prova dalle Corti di Giustizia dell’Unione Europea.

Potrebbe anche essere utile che le aziende effettuino una formazione di routine sulla conformità al diritto della concorrenza, che dovrebbe coinvolgere anche il personale delle risorse umane, in modo da garantire che le decisioni prese in relazione ai dipendenti siano conformi al diritto della concorrenza e aiutino le aziende a evitare lepesanti sanzioni e i danni alla reputazione derivanti dalla mancata conformità.

Chris Grech è avvocato nel team di corporate finance di Ganado Advocates. Anche Nina Fauser è avvocato di Ganado Advocates e fa parte del team di lavoro dello studio.

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