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Coinvolgere i dipendenti
Il traffico, tra gli altri fattori, può contribuire a far vivere ai dipendenti un’esperienza lavorativa negativa. Foto: Matteo Mirabelli
Le ricerche condotte dalla MISCO hanno dimostrato che, in generale, la gerarchia delle priorità della vita sembra cambiare.
Negli ultimi 15 anni, la percentuale di persone che considerano il tempo libero molto importante nella loro vita è aumentata in modo molto significativo, passando dal 48% all’82%. Nel contempo, la percentuale di persone che considerano il lavoro molto importante nella loro vita è aumentata dal 71% al 78%.
L’aumento in relazione al lavoro è probabilmente dovuto all’incremento del tasso di partecipazione alla forza lavoro causato da un aumento della partecipazione femminile. Tuttavia, è importante notare che, nella gerarchia delle priorità, il tempo libero è diventato più importante del lavoro.
Questo cambia il modo in cui sia i datori di lavoro che i lavoratori devono considerare il lavoro e spiega il titolo del contributo di questa settimana. Dato che il tempo libero è più importante del lavoro, anche se di poco, i datori di lavoro devono affrontare la sfida di mantenere alto il coinvolgimento dei dipendenti.
Il coinvolgimento dei dipendenti è stato definito come la misura in cui questi ultimi si impegnano ad aiutare la propria organizzazione a raggiungere i suoi obiettivi. Tale impegno è dimostrato dal modo in cui un dipendente pensa, sente e agisce, nonché dal legame emotivo che prova nei confronti dell’organizzazione, del lavoro e dei colleghi. Un tempo si usava l’espressione “fare il miglio in più” per indicare un dipendente che fa uno sforzo in più.
Credo che la maggior parte dei dipendenti faccia uno sforzo in più sul lavoro, ma questo non li rende impegnati. Dimostrano un senso di impegno verso il proprio lavoro, ma non necessariamente un impegno verso la comprensione degli obiettivi del datore di lavoro e verso il raggiungimento di tali obiettivi. Credo che questo accada a causa di due fattori.
In primo luogo, sebbene vi sia un forte legame emotivo con il lavoro, non vi è un forte legame emotivo con l’organizzazione e/o con i colleghi. Pensate ai dipendenti che ottengono ottimi risultati ma parlano male del loro datore di lavoro o dei loro colleghi.
In secondo luogo, anche se l’impegno e la diligenza sul lavoro sarebbero pienamente presenti, non ci sarebbe la volontà di utilizzare appieno le proprie capacità di pensiero. Quindi, i dipendenti farebbero ciò che ci si aspetta da loro, ma non utilizzerebbero necessariamente le loro conoscenze ed esperienze per risolvere i problemi.
In questo modo, si avrebbero dipendenti apparentemente molto motivati che però vorrebbero lasciare l’organizzazione, non si sentirebbero parte integrante di essa e continuerebbero a lottare con situazioni lavorative difficili. La motivazione ci sarebbe, ma l’impegno no. Questo porta a due considerazioni.
Purtroppo, non esiste una soluzione unica per massimizzare il coinvolgimento dei dipendenti
I datori di lavoro devono misurare l’impegno dei dipendenti per capire quali sono gli elementi che possono portare a un distacco tra i dipendenti e il loro lavoro, la loro organizzazione e i loro colleghi.
Faccio un esempio pratico. Gli individui che lavorano in attività economiche altamente regolamentate iniziano a sentirsi disimpegnati non a causa di decisioni dei
datori di lavoro, ma a causa dell’onere (a volte anche della responsabilità personale) che tale lavoro impone loro. Pertanto, un fattore esterno sarebbe la causa del disimpegno ed è importante per i datori di lavoro identificare tali cause.
La seconda considerazione è che i datori di lavoro devono comprendere il quadro completo delle esperienze quotidiane dei dipendenti sul lavoro. Faccio ancora una volta un esempio pratico.
La situazione del traffico a Malta è tale che molti dipendenti devono uscire di casa per andare al lavoro prima del solito e rientrare a casa più tardi del solito, con conseguenti ripercussioni sul loro tempo libero e un forte disagio. Sebbene il traffico sia un fattore esterno, esso contribuisce a rendere negativa l’esperienza lavorativa dei dipendenti.
Purtroppo non esiste una soluzione unica per massimizzare il coinvolgimento dei dipendenti. Ciò significa che se un datore di lavoro vuole mantenere un alto livello di coinvolgimento dei propri dipendenti, deve capire che cosa rende unico il lavoro per lui e il valore, al di là dello stipendio e dello status, che sta dando ai suoi dipendenti.